校本研修的管理

校本研修的管理

管理是校本研修活动中不可忽视的重要因素，管理程序的好坏直接影响着校本研修的质量。人性化管理是一种以人的生活、人的工作、人的思维习性为基础的管理。在校本研修的管理中，特别要注意调动自我管理，培养自主意识。开放式管理可以最大限度地吸引志愿者加入研究队伍。

校本研修的实施在我国还处于“破冰”阶段，对它的管理的探索还仅仅是开始，校本研修的内部矛盾、外部冲突还没有暴露出来，因此，此时谈论的许多管理策略要么是处于“假设”阶段，要么是属于探索阶段。随着校本研修的逐步展开，它的管理策略会越来越丰富和成熟。

科学、技术、管理是现代文明的三大支柱。而管理的重要性在于它有立竿见影之功效。企业“向管理要效率，向管理要速度，向管理要质量”，教育也如此。管理对于一个国家、一个民族有没有竞争力有重要的作用；它对于一个学校、一个班级、一个学生的前途命运产生重要的影响。对于教育工作者来说，管理也是教育。管理是校本研修活动中不可忽视的重要因素，管理程度的好坏直接影响着校本研修的质量。

校本研修是一种研究活动。它又是一种以工作为对象、以改善行为为目的的行动研究。行动研究的实践性、生活性使得它的管理有别于其他教育管理。

（一）校本研修管理的新理念

1、“以人为本”的人性化管理

人性化管理是一种以人的生活、人的工作、人的思维习性为基础，使管理更贴近人性，从而达到合理、有效地提升人的工作潜能和提高工作效率的管理制度和管理运作体系。人性化管理强调个人自由与社会秩序的和谐发展，彰显温馨和人文关怀。通俗地讲，人性化管理的实质就在于“把人当人看”，从而才使得教师怀着满意、满足的心态，以最佳的精神状态全身心地投入到工作和研究当中去，进而直接提高工作效率和研究成效。相对于把人格物化的冷峻僵硬管理，却是一个显著的历史进步。

人性化管理，首先是对人性的敬畏，是对人格的尊重。按照马斯洛的需求理论，不同的人，不同环境中的人，不同际遇的人，都会有他最直接或最高层次的需求，但无论怎样，获得尊重以及实现自我，永远会处于最高层面。在校本研修中，对教师人格的尊重，对教师需要的肯定，永远是第一位的要求。改革不仅仅改变教师，同样也改变着领导。在课堂上，低水平的教师总是期望学生适应自己，优秀的教师总是自己去适合不同的学生。研究也是这样，有效的研究管理应该是适合教师的，而不是让教师去适合研究。

人性化管理，提倡以“职责无边界”的心态展开工作。事实上，部门间、岗位间、教师之间的职责没有、也永远不会有绝对明确的界定。因为教育进程是复杂而瞬息万变的，不可能对这样的过程设计完美无缺的管理，而且管理的完美往往会阻碍创新的发生。人性化的管理，不但可以弥补管理体系中模糊区域的制度空白，还可以给创新精神和新生事物预留足够的空间。可以说，没有空间的管理一定会扼杀教育研究，因此，“研究无边界”永远是校本研修管理的基本理念。职责无边界的另一层含义是部门和团队要保持开放的心态，在提高团队凝聚力和战斗力的同时，不要自我封闭、拉圈子、搞团伙，要以谦虚、主动的态度接纳来自外界的意见和建议。

人性化管理，使我们有理由提出“无限责任”的概念。无限责任即执行中不要找任何借口。“负责任”不是一句口号，不仅仅指事后的惩戒，更应体现在工作过程中。

人性化管理，就是允许组织中存在不同声音，张扬个性，倡导创新。争议应该被看作是一种头脑风暴，争议可以令参与者理清思路、抓住本质、接纳他人，审视并调整自我。尤其在决策形成过程中，要倡导观点鲜明的争论，要让争论充满激情和热度，有观念的激荡、思想的撞击，但前提必须基于事实和数据，只对事不对人，更要避免事后的情绪化。

人性化管理，提倡与尊崇创新。首先倡导理念上、思想上的创新，在研究中多一些换位思考和逆向思维，因为思想决定行动，行动决定习惯。同时，我们也重视技术上和方法上的革新，因为方法往往比现念本身更重要。

人性化管理，就是对教师最贴心的引导和培育。可以想象，如果每个人都把自己选择的这一团队当作实现自己人生理想的诺亚方舟，那么这种选择必然决定每一位教师的精神状态，而这种状态所显示出的激情与理性，则使大家完全融入这一团队，成为团队肌体中充满活力的细胞。人性化管理所能做的最本源性的工作就是团队的宽松与相互搀扶，每个人都是不可或缺的，这是团队的魅力之所在。任何人视自己的存在为“可或缺”，其实是一种管理的失败。

2、“自下而上”的自主管理

人的生命不仅是全面的，而且是自由的，自由是生命的灵魂，自主是自由的第一要求。在校本研修的管理中，特别要注意调动每个研究成员的积极性，鼓励全员参与，培养自主意识，让每个人都以主人翁的姿态置身于团队中，不断地完善自己、调节自己，使每个人的积极性、主动性得到最大限度的发挥。

自主管理，首先要树立民主、自主意识，不是“制管”而是“自管”。研究目标、研究计划和制订应该由教师自主完成。在研究领域，自上而下的计划、规范、要求，很难调动研究者的积极性，很难使研究者全身心地参与。

自主管理，就是通过各种“非常规”的管理方式将责权利有机地统一起来，最大限度地下放给教师，以充分调动他们的自主性、积极性和创造性，全面提升研究效率。应该说，自主管理迎合了代人受尊重、自我实现这种高层次的心理需要。教师把管理层的信任当做压力和动力，并通过自己智力和体力的充分协调发挥作用，最终变成凝聚力和竞争力，促进研究目标的实现。

3、“自内而外”的开放管理

与封闭式管理相比较，开放式管理的优点在于：可以最大限度地吸引志愿者加入研究队伍，可以最大限度地调动骨干教师首先进入研究状态，可以最大限度地开展校内、区域内和区域外的研究信息的交流和成果的共享。这些对于提高研究效率、放大研究成果，是非常必要的。     

开放管理，就要打破行政的限制，实行研究团队的跨学科、跨学校、跨地区的交往。开放管理，要允许有人早参加、有人晚参加、有人不参加，就要“来去自由”。管理者要牢记，封闭的规章制度对“身在曹营心在汉”的人没有太大的约束力。

开放管理，还要求对网络研究给予足够的重视，对网络技术对教育研究敞开的交往平台给予关注。

（二）校本研修管理的新策略

1、情感影响策略

研究是教师自己的事，教师是教学改革的主人，问题在教师们中间，答案也在教师们中间，重要的是激发起教师研究的热情。让教师一边做一边学，这是一种状态。形成这种状态的核心动力是研究的本身，而不是评价等研究之外的因素。

2、等待策略

研究决不是一朝一夕的事，它是一个漫长的过程，要学会等待。过于着急，一个是教师跟不上，再一个是我们的专业支持跟不上，所以要扎实、稳妥、一步一个脚印。应该控制好节奏，千万不要太急。重要的是让研究进入常态，让研究变成教师日常教学行为的一部分。教师们一旦开始实践，必然会遇到问题，若能解决出现的新问题，则教师研究的兴趣会越来越浓，不然，许多教师也许会走回头路，本次出现的问题正是下一次研究的内容之一。研究不能“一刀切”，研究需要尊重现实、承认差距，如年龄的差距、性别的不同、学识的深浅、经验的积淀、悟性的高低等。由于人的差异必然导致研究的差异，因而一部分不动、动不起来也是正常的。

3、激励表扬策略

对研究者的保护是第一位重要的激励。真正的研究者只是学校的一小部分，他们是学校文化的重建者，但他们的存在事实上给其他人带来了压力，这些压力往往看不见、摸不着，但是非常大，此时领导需要站在前面，替他们承担困难和压力，给他们信息和支持。领导如何保护他们是一个重要的问题。领导保护方式非常多，更应该注意自然状态下的欣赏与交流，有时领导不经意的一句话、一个欣赏的目光、一个恰当的评语往往都会让教师感动多日。但是，一个不理性的表扬也往往成了教师沉重的负担，因为这可能成为他们前进的包袱，成为他们做人的负担，有时甚至会使他们成为“众矢之的”。

4、成果反作用策略

在淡如平常的校本教研中，考核评价也应该脱去刺眼的彩色外衣。面对校本研修，教师可能问：“什么是研究？是教师自己在研究？”走进研究之后，他们还会产生“这就是研究”的疑问，产生“小题大做”的想法。对研究修活动的评价也是一样，不要以为给出等级、打出分数，或者评几等奖才是激励，不要总想用考核等质性评价介入研究。在研究中，最好的激励，最强有力的激励是取得研究成果的喜悦心情。管理者要把心思多用在引领他们发现问题、解决问题、反思成果上。当教师尝到研究成果的滋味时，他们继续前进的决心就产生了。